HR nije samo za velike
Sustavna briga za kadrove (ili Human Resources Management kako se pomalo grubo naziva na engleskom jeziku), odavno je bitna funkcija unutar svake ozbiljnije korporacije. Sustavni pristup pribavljanju, selekciji, uvođenju u posao, planiranju karijere i razvoja, davanje povratne informacije o radnoj uspješnosti pa čak i izlazni intervjui postali su uobičajena praksa velikih poduzeća.
No, mala i srednja poduzeća u pravilu nemaju te postupke definirane i standardizirane već se stvari rješavaju ad hoc: kad netko ode ili otvorimo novo radno mjesto krećemo tražiti preko natječaja i odabiremo kroz razgovore i možda testiramo koliko znaju struku. Nekad pogodimo, nekad ne. Kada zatreba ili zakon traži pošaljemo ljude na edukacije. Nekad netko pita ako bi mogao ići na neki seminar pa mu dozvolimo ako imamo vremena i novaca. Nešto od toga bude korisno, nekad baš i ne. Ljudi često rade godinama, ništa se ne žale i onda često u jednom trenutku samo kažu da odlaze pa ostanemo na čudu jer nema tko preuzeti njihov dio. Ali to je dio poslovanja. Znamo da „veliki“ imaju procese kojima se time bave, ali mi si to ne možemo priuštiti.
Međutim, ako pogledate s druge strane, ove pogreške su zapravo puno skuplje za male nego za velike. Pogrešna osoba koja se baš ne uklapa „utopit“ će se u službi od 30 ljudi, ali u timu od 3 ili 5 jedan koji ne radi kako treba prestavlja veliki problem. Ista je stvar s odlaskom jednog zaposlenika iz velike firme zato jer se osjeća zanemareno – lako će tu poziciju privremeno pokriti ostali kolege. U maloj firmi odlazak kvalitetnog zaposlenika s ključne pozicije može ugroziti kompletno poslovanje na duži period, ugroziti kvalitetu i dovesti do gubitka poslova i klijenata.
Kod bavljenja kadrovima funkcionira isti princip kao kod održavanja opreme – preventivno održavanje dok sve još dobro radi traži znanje o tome što treba pregledati, samodisciplinu i daleko manje ulaganje nego ako krpamo stvari kada se već krenu raspadati. O vremenu kada je poslovni proces „van stroja“ da i ne govorimo. A samo „održavanje“ ne mora uopće biti posebno skupo ili komplicirano.
Nemojte se obeshrabriti velikim pričama o HR-u, talent managementu, sukcesijskim mapama i ostalim brendovima koje velike korporacije daju svojim projektima brige za kadrove. Za većinu poduzeća je dovoljno da uvedu nekoliko procedura odabira i razvoja ljudi i da inzistiraju na tome da se dosljedno primjenjuju – kao što pazimo kod nabave opreme i kao što izdvojimo vrijeme za pregled i održavanje čak i onda kada imamo puno posla i kada nam se baš ne da.
O tome kako voditi selekcijske razgovore, razvojne razgovore i kako davati povratnu informaciju ima dovoljno knjiga na raspolaganju, a ima i edukacija ne te teme. Izdvojite vrijeme, odaberite izvore koji imaju iskustva s malima ili od onih drugi maknite sve komplicirane termine i izvucite suštinu. Ako želite preskočiti koju stepenicu i izbjeći koju zamku angažirajte vanjske stručnjake da vam budu podrška. I krenite, vaši ljudi će cijeniti već i to da nešto činite pa makar to ispočetka bilo nespretno i nezgrapno. Zapamtite, sve je teško prije nego što postane lako, a činiti nešto je puno bolje nego ne činiti ništa. I to što ste mali nije isprika. Dapače!